Para organizaciones

Coaching ejecutivo con reportes sobre los que se puede actuar.

Para quién es

Socios de negocio en RRHH y directores generales que requieren desarrollo ejecutivo enfocado en (a) solucionar un problema concreto de desempeño o comunicación, (b) proporcionar informes claros que permitan al liderazgo tomar decisiones y (c) no basarse únicamente en el autorreporte del ejecutivo.

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Aceptamos un número limitado de clientes ejecutivos cada trimestre para proteger la profundidad del proceso.

La oferta — un proceso, tres componentes

Coaching ejecutivo individual

Trabajo uno a uno Co-Active con credencial ICF.

Diagnóstico Context-Design

Identifica los factores sistémicos y contextuales detrás del problema presentado.

Cadencia de reporte estructurada

Reportes a RRHH y liderazgo, acordados en el arranque — no improvisados.

Evidencia

Evidencia, no solo filosofía

Un próximo proceso

Un director general regional de una multinacional global en ciencias de la vida y agricultura fue promocionado después de casi veinte años en roles técnicos y funcionales a una posición que ahora requiere representar a la organización ante audiencias internacionales de alto nivel. RRHH identificó un patrón: en situaciones de alta visibilidad, responde excesivamente y diluye su impacto cuando más importa.

La mayoría de los programas lo considerarían una brecha de comunicación y recomendarían capacitación genérica. Nosotros interpretamos esto de otra manera: un patrón que funcionaba en su rol anterior no ha sido puesto a prueba bajo este nivel de escrutinio. Es un cambio de contexto, no un problema personal. El proceso incluye cinco herramientas secuenciadas, cada una vinculada a sesiones específicas y reforzada con documentos de referencia, desde «confirmar qué se pide antes de responder» hasta la habilidad más difícil: el silencio disciplinado en presión, colocado intencionadamente al final.

Este proceso aún no ha iniciado; los resultados se informarán al finalizar las sesiones iniciales.

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Diseñado para resolver su objeción real

Cada proceso involucra dos herramientas distintas, en lugar de un solo formulario compartido. El patrocinador organizacional recibe un registro de avance basado en la doble responsabilidad, donde evalúa cómo el líder se ajusta a las exigencias de su nuevo rol y su esfuerzo personal. Esto evita que una calificación se interprete como que el problema es únicamente del líder o del entorno. Por otro lado, el líder mantiene un diario de reflexión completamente independiente y privado, al que solo él tiene acceso, para anotar qué acciones se vuelven automáticas y cuáles todavía requieren esfuerzo consciente. En ambos casos, la confidencialidad de las sesiones se mantiene de acuerdo con el Código de Ética de la ICF.

Muestras de reportes

Muestras únicamente ilustrativas · Datos anonimizados · Sin datos reales de clientes

Registro de avance para el patrocinador de RRHH

Muestra · Anonimizada

Principio de lectura

Estos indicadores reflejan el ajuste entre el líder y las nuevas exigencias de su rol, no una medición aislada de su capacidad personal. El contexto (nuevas audiencias, mayor visibilidad y exposición reciente) influye tanto como el esfuerzo individual. Ninguna calificación debe interpretarse como ‘el problema es él’ o ‘el problema es únicamente el entorno’; ambos factores intervienen.

Nota de confidencialidad

Este registro refleja únicamente el avance general del proceso. El contenido específico de las sesiones permanece confidencial conforme al Código de Ética de la ICF.

Cliente-líder: [Nombre]

Punto de control: ☐ Avance (mitad de fase) ☐ Cierre de fase

Completado por: ☐ Cliente-líder (autoevaluación) ☐ Supervisor directo/patrocinador

Fecha: ___

Indicadores de valoración

Escala de 1 a 5

Adaptación a un nuevo contexto (audiencias globales, mayor visibilidad)

12345

Mejora en la síntesis y claridad de la comunicación

12345

Preparación percibida para representar al grupo con autoridad ante audiencias sénior y globales

12345

Avance general del proceso

12345

Herramientas de comunicación entregadas

Un registro continuo de las herramientas prácticas entregadas al cliente-líder durante el proceso muestra avances tangibles sin revelar el contenido de las sesiones.

#	Semana	Herramienta entregada	Sesión	Aplicada
1	Semana 1	Confirmar lo solicitado (parafrasear antes de responder)	Sesión 1	☐
2	Semana 3	Conclusión primero (BLUF)	Sesión 3	☐
3	Semana 5	El filtro WIIFM	Sesión 4	☐
4	Semana 7	Qué importa / Qué sigue	Sesión 5	☐
5	Semana 9	El cierre y el silencio	Sesión 6	☐

Notas de contexto del patrocinador

Espacio para que el patrocinador comparta cambios en el contexto organizacional relevantes para el proceso. No se utiliza para informar sobre el contenido de las sesiones, sino para ayudar a la coach a comprender el entorno en el que el líder aplica este trabajo. Por ejemplo: cambios en las responsabilidades, nuevas líneas de reporte o próximos eventos de alta exposición.

Diario privado de reflexión del líder

Muestra · Anonimizada

Este diario pertenece únicamente al líder. Nunca se comparte con RRHH ni con ninguna otra persona. Es un espacio para registrar, con sus propias palabras, cómo está incorporando cada herramienta entre sesiones. No hay respuestas correctas; el objetivo es que el líder pueda observar su propio avance a lo largo del tiempo.

Sesión [X] · Semana [X]: [Nombre de la herramienta]

¿En qué situación real la aplicó (o intentó aplicarla)?

¿Qué notó en usted justo antes de usarla, o justo antes del impulso de no hacerlo?

¿Cómo se sintió?

☐ Aún no la he practicado

☐ La uso, pero requiere esfuerzo consciente

☐ Ya se siente automática

Fin de la Fase 1 · Una pregunta para usted

De todo lo que ha trabajado durante estas semanas, ¿lo que está construyendo le resulta útil en cualquier contexto en el que se comunica o principalmente en este nuevo rol específico? No hay una respuesta esperada; simplemente vale la pena observarlo.

Modelo de trabajo

Los procesos organizacionales tienen dos costos independientes.

Por ejecutivo: el coaching individual se cotiza según el alcance, ya sea un programa de seis sesiones enfocado en necesidades tácticas inmediatas o el programa completo de doce sesiones que además desarrolla capacidad estratégica. Esta tarifa es fija: no varía según el tamaño de la cohorte y nunca se descuenta por volumen.

Por empresa, se cobra una sola vez sin importar cuántos ejecutivos se inscriban: una única tarifa de gobernanza y diagnóstico que cubre los reportes a su patrocinador de RRHH o a la dirección, los debriefs de patrones entre ejecutivos y los puntos de contacto en el inicio, el avance y el cierre. Como esta segunda tarifa no escala con el número de personas, su costo efectivo por ejecutivo disminuye a medida que la cohorte crece.

La mayoría de los procesos pasan posteriormente a una retención mensual opcional para consolidar el cambio. Es un proceso de alta dirección, con un precio acorde. El tamaño de la cohorte, el alcance del programa y la inversión total se confirman durante la llamada de descubrimiento.

Los ejecutivos que prefieran gestionar esto fuera de un proceso patrocinado por su empresa pueden trabajar con nosotros directamente. Para ejecutivos →

Qué lo diferencia de los proveedores habituales de coaching ejecutivo

La mayoría de los proveedores tratan los problemas de comunicación y desempeño como algo que el ejecutivo debe resolver solo.
Primero diagnosticamos el contexto organizacional que contribuye a ellos.
La mayoría reporta que “el proceso fue positivo”.
Reportamos métricas específicas y acordadas, vinculadas al problema de negocio original.
La mayoría aplica un modelo genérico de coaching.
El nuestro se basa en la ciencia del sistema nervioso y en el design thinking organizacional, no en tipologías de personalidad ni en marcos genéricos.

Agende una llamada de descubrimiento para definir la primera fase.

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